Ich erlebe das immer wieder: Wenn sich eine Praxis ein medizinisch-technisches Gerät für 25.000 Euro anschafft, wird lange hin und her überlegt. Angebote werden verglichen, die Rentabilität wird gerechnet, Kollegen werden gefragt, auf tausend Dinge wird geachtet.
Kommt eine neue Mitarbeiterin ins Team, passiert das oft zwischen Tür und Angel. Zwanzig Minuten im Sprechzimmer, zwischen zwei Patienten, der Blick geht schon wieder zum Terminplan.
Dabei ist die Personalentscheidung die größere Investition. Jährliche Kosten von 25.000 Euro und mehr sind schnell zusammen – nur laufen die weiter, Jahr für Jahr. Und anders als beim Gerät bekommen Sie bei einer Fehlbesetzung nicht einfach den Kaufpreis zurück. Selbst wenn Sie sich schnell wieder trennen: Sie arbeiten einen erheblichen Zeitraum, ohne die volle Leistung erwarten zu können. Dazu kommt die Unruhe im Team, die eine falsche Besetzung mitbringt.
Der Fachkräftemangel ist kein Argument – er ist der Grund
Der häufigste Einwand, den ich derzeit höre: „Herr Loibl, wir sind froh, wenn sich überhaupt jemand bewirbt. Da können wir nicht wählerisch sein.“
Verstehe ich. Nur führt genau diese Haltung zu der Einstellungsstrategie, die ich in vielen Praxen finde: Wir versuchen es halt mal, und wenn es nicht klappt, verlängern wir die Probezeit nicht. Das ist keine Strategie, das ist Hoffnung. Und sie ist teuer – gerade dann, wenn Bewerbungen knapp sind. Denn jede gescheiterte Einstellung kostet Sie nicht nur Geld, sondern auch die Monate, in denen die Stelle wieder unbesetzt ist.
Je knapper das Angebot, desto sorgfältiger muss das Verfahren sein. Nicht umgekehrt.
Was ein Bewerbungsgespräch leisten muss
Ein paar Punkte, die sich in meinen Beratungen bewährt haben:
- Die Unterlagen vorher lesen. Und zwar genau. Lücken im Lebenslauf sind nichts Schlimmes – aber sie interessieren mich. Fragen Sie nach.
- W-Fragen stellen. Wie haben Sie das gemacht? Was war schwierig? Warum sind Sie damals gegangen? Auf eine Ja/Nein-Frage bekommen Sie ein Ja oder ein Nein – und wissen hinterher nichts.
- Notizen machen. Zum ersten Eindruck, direkt nach dem Gespräch. Nach dem dritten Termin verschwimmt das sonst.
- Ihre Praxis vorstellen. Bewerber entscheiden sich heute auch für oder gegen Sie. Zeigen Sie die Räume, erklären Sie die Abläufe, stellen Sie das Team vor.
- Ein Probearbeitstag. Und zwar mit einem Gespräch der Kandidatin mit den künftigen Kolleginnen – ohne Sie. Was Ihr Team danach sagt, ist Gold wert.
- Nicht am selben Tag entscheiden. Nennen Sie einen Entscheidungstermin – und halten Sie ihn ein.
- Absagen höflich und vollständig. Unterlagen zurück, freundlicher Text. Auch abgewiesene Bewerber reden über Ihre Praxis.
Und vorher: Wissen, wen Sie eigentlich brauchen
Bevor Sie eine Stelle ausschreiben, sollten Sie wissen, wann in Ihrer Woche Personal fehlt und wofür. Es ist nicht nur wichtig, dass Sie ausreichend Personal haben – sondern dass genau zum richtigen Zeitpunkt die richtige Anzahl da ist. Manche Praxis, die eine halbe Stelle ausschreiben wollte, hat nach dem Blick auf den grafischen Dienstplan festgestellt: Das Problem war nicht die Personalmenge, sondern die Verteilung.
Wie Sie dafür sorgen, dass sich überhaupt die richtigen Bewerber melden, habe ich übrigens hier beschrieben: Warum gute Bewerber Ihre Praxis meiden – und wie Sie das ändern. Und wenn die Entscheidung gefallen ist, beginnt der eigentlich kritische Teil: die Einarbeitung. Die ist Chefsache – Motivation beginnt am ersten Tag.
