Wissen Sie, wann die nächste Leistungsbeurteilung Ihrer Mitarbeiter ansteht? Einer der nächsten Termine kann auch die Entscheidung sein, ob Sie die neuen Auszubildenden über die Probezeit hinaus beschäftigen. In den ersten drei Monaten sollten Sie sich ein Bild verschaffen, ob der/die Neue zu Ihrem Team passt oder nicht. Falls Sie das nicht tun, dann treffen Sie eine Investitionsentscheidung, die Sie die nächsten zweieinhalb Jahre belasten kann. Also gehen Sie strukturiert an diese Managementaufgabe heran.

Unser kurzer Fragenkatalog soll Ihnen zeigen, ob und wie Sie die Sache richtig angehen sollten.

Wie ist Ihr Beurteilungsverhalten?

1. Beurteilungen treffe ich

a. ad hoc, also aus dem Bauch heraus kurz vor Fristablauf
b. Ich setze mir einen Termin und arbeite mit einem schriftlichen  Beurteilungsbogen
c. Ich kontrolliere und beobachte meine Helferinnen/Azubi ständig und diskret, damit ich ihr normales Verhalten erkenne. Ich führe darüber schriftliche Aufzeichnungen.

2. Berufschule

a. Schulische Leistungen interessieren mich nicht.
b. Zeugnisse sind die Grundlage für meine Beurteilungen
c. Ich beurteile zuerst selbst und vergleiche die schulischen Leistungen. Den Ursachen für Differenzen gehe ich gezielt nach.

3. Beurteilungsgespräch

a. Ich führe kein Beurteilungsgespräch und stelle meine Mitarbeiter/Azubi vor vollendete Tatsachen.
b. Im Beurteilungsgespräch sage ich meiner Mitarbeiterin/Azubi auf den Kopf zu, was ich von ihnen halte. Dabei fallen auch Pauschalurteile, wie „Ich bin durchweg mit Ihrer Leistung unzufrieden.“
c. Beurteilungsgespräche nutze ich dazu, mit meinen Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen, um evtl. unterschiedliche Sichtweisen auszutauschen und um Ziele für die Zukunft zu finden.

4. Weiterbildung

a. Nach meiner Beurteilung sage ich den Mitarbeiterinnen/Azubis welche Aufgaben sie erledigen dürfen und welche nicht mehr.
b. Die Stärken meiner Mitarbeiterinnen/Azubis versuche ich in Zukunft zu nutzen und die Aufgaben so aufzuteilen, dass die Schwächen nicht mehr zum tragen kommen. Darüber spreche ich auch im Beurteilungsgespräch.
c. Wir vereinbaren im „Motivationsgespräch“, wie Stärken noch besser eingesetzt, Fehler konsequent reduziert werden können und welche Weiterbildungsmaßnahmen gezielt dazu beitragen können.

5. Beurteilungstechnik

a. Ich übernehme schon mal alte Beurteilungen und lasse auch den „Nasenfaktor“ entscheiden. Für mich zählen nur Kriterien, die ich für wichtig halte.
b. Ich versuche Vorurteile oder übermittelte Darstellungen auszuschließen. Wenn ich mir nicht ganz sicher bin, dann vergebe ich mittlere Noten.
c. Ich überprüfe alte Beurteilungen mit neuen Beobachtungen. Ich bemühe mich um die notwendige Distanz und habe ein klares Ziel mit dieser Beurteilung vor Augen. Ich stehe hinter meinen Beurteilungen und versuche auch nicht zu viel zu verlangen.

Addieren Sie für jedes A einen Punkt, für jedes B zwei und für jedes C drei Punkte.

Ergebnis:

Schlecht: (bis 5 Punkte)
Beurteilungen finden bei Ihnen so gut wie nicht statt. Personalentscheidungen treffen Sie „von jetzt auf sofort“. Sie sind dadurch sehr stark von Ihren emotionalen Stimmungsschwankungen abhängig. Das kann Sie unter Umständen sehr viel Geld kosten, weil Sie entwicklungsfähige Mitarbeiter verlieren und die Aus-/Weiterbildung der/dem vermeintlich Richtigen mehr Geld, Zeit und Nerven stecken müssen. Sie sollten sich unsere Checkliste „Personalbeurteilung“ sehr genau anschauen.

Geht oder Mittel: (6 – 10 Punkte)
Sie haben gute Ansätze in Ihrer Beurteilungspraxis. Durch noch strukturierteres und gezielteres Vorgehen werden Sie sich einerseits Zeit und Arbeit ersparen und treffen andererseits fundiertere Personalentscheidungen. Sie nutzen die Möglichkeiten der Motivationsförderung durch gezielte Leistungsbeurteilungen noch nicht voll. Unsere Checkliste „Personalbeurteilung“ wird Ihnen wichtige Tipps und Anregungen geben können.

Gut: (11 – 15 Punkte)
Sie sind der Profi-Beurteiler. Sie sagen Ihren Mitarbeitern/Azubi warum Sie beurteilt werden und wie Sie zu diesem Urteil gekommen sind. Außerdem nutzen Sie dieses Managementtool um Ihre Mitarbeiter/Azubi zu motivieren. Unsere Checkliste „Personalbeurteilung“ wird Sie in Ihrer Arbeit noch bestätigen und gibt Ihnen vielleicht noch den einen oder anderen wertvollen Tipp.

Zum Downloaden:
Checkliste Leistungsbeurteilung

Viele weitere Optimierungsideen unterbreite ich Ihnen gerne, fordern Sie mein Angebot an unter loibl@loibl-online.de

Ihr Rudolf Loibl