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Kündigung der Erstkraft

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Kündigung der Erstkraft

Für viele Praxisinhaber kommt eine Kündigung der Erstkraft wie aus heiterem Himmel und sie können sich gar nicht vorstellen, warum dies passiert ist.

Dabei ist das nun wirklich das deutlichste Zeichen, daß in der Praxis etwas nicht stimmt.

Sollte Ihnen das auch passieren, dann sollten Sie dies nicht persönlich beleidigt sein, sondern diese Gelegenheit nutzen viel mehr über Ihre eigene Praxis zu erfahren.

Folgende Maßgaben sollten Sie beachten, um aus den Schaden auch einen Nutzen ziehen zu können:

  • Schlagen Sie Ihrer Mitarbeiterin einen Termin vor, bei dem Sie sich mindestens genauso viel Zeit nehmen, wie bei einer neuen Bewerberin. Das stellt das Vertrauen zumindest soweit wieder her, daß Sie bei diesem Gespräch auch was erfahren
  • Der beste Zeitpunkt für dieses Gespräch ist ein paar Tage vor dem endgültigen Ausscheiden, weil die Mitarbeiterin dann keine Erschwernisse mehr befürchten muß
  • Fragen Sie nach, was der wirkliche Grund für die Kündigung war und warum oder ob das Arbeiten in der Praxis „so unerträglich“ wurde. In diesem Zusammenhang sollten Sie auch ergründen, was sich die Mitarbeiterin von der neuen Stelle erwartet und was diese von Ihrer Praxis unterscheidet
  • Nehmen Sie in diesem Gespräch eine passive Rolle ein. Lassen Sie die Mitarbeiterin reden und gestehen Sie ihr ausdrücklich zu, daß sie auch auf Ihre vermeindlichen Fehler eingeht. Sie sollten die Aussagen nicht korrigieren oder den Redefluß unterbrechen
  • Machen Sie sich über dieses Gespräch schriftliche Notizen

Gehen Sie den Anregungen nach und versuchen Sie aus dem Gehörtem zu lernen. Greifen Sie die angesprochenen Schwachstellen auf und versuchen Sie diese zu verbessern.

Wenn eine langjährige Mitarbeiterin nicht aus monetären, sondern aus praxisinternen Gründen kündigt, sollte dies ein Wendepunkt in der Praxis sein. Dies ist meist der schmerzlichste Weg zu einem Umdenken zu kommen, aber auch dieser kann genutzt werden.

Was sonst noch in Ihrer Praxis-EDV für Informationen stecken, zeige ich Ihnen gerne. Fordern Sie ein Angebot unserer Abrechnungsdatenanalyse unter [email protected] an.

Ihr Rudolf Loibl

Konflikte im Team

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Konfliktbewältigung

Genauso unvermeidlich wie Steuern sind in der Arztpraxis Konflikte. Missverständnisse, verschiedenartige Bedürfnisse oder unterschiedliche Zielvorstellungen führen zu Streit oder Konflikten unter den Mitarbeitern. Aber gerade das ist eine sehr gefährliche Situation für die Arztpraxis, der Sie als Manager entgegnen sollten. Dieses Konfliktmanagement sollte eine Fähigkeit sein, die jeder Praxischef beherrschen muss.

Hier erhalten Sie ein paar Regeln, die Sie bei einem auftretenden Konflikt beachten sollten:

  1. Wenn Ihre Mitarbeiter durch Checklisten und Arbeitsplatzbeschreibungen wissen, wie Sie welche Arbeiten zu erledigen haben, dann können zumindest verschiedene Verfahrensweisen nicht zu einem Streit führen. Legen Sie im Vorfeld auch die Ziele fest, die erreicht werden sollten.
  1. Als Mediziner sollten Sie Ihre psychologischen Kenntnisse nutzen, die Gründe für menschliches Verhalten zu ergründen, damit Sie erkennen, was hinter dem Verhalten Ihrer Mitarbeiter steckt.
  1. Eigentlich hat bei einem Streit jeder Recht, weil er Dinge durch seinen eigenen Filter sieht. Hier ist Ihre Objektivität gefragt. Diese Objektivität geht aber nur bis zu einem gewissen Punkt, ab dem dann einfach die Meinung des Chefs zählen muss, weil es sonst zu endlosen Diskussionen führt.
  1. Verurteilungen, Forderungen, Bestrafungen oder Drohungen führen meist nicht zum gewünschten Ziel und beenden meist einen Streit nicht, sondern führen nur zu Grabenkriegen.
  1. Kämpfe und Streitigkeiten unter Ihren Mitarbeitern sollten Sie unter keinen Umständen dulden.
  1. Bei Gruppenaussprachen sollten Sie immer die Kontrolle behalten und immer darauf bedacht sein, dass der Streit nicht der Gruppe und somit der Praxis schadet.
  1. Sie sollten bei einer Konfliktsituation nicht einen Sündenbock, sondern nach Lösungen des Konfliktes suchen.
  1. Lassen Sie sich auf keinen Fall in den Streit hineinziehen, so dass Sie irgendwie wütend werden und arbeiten Sie an Ihrer Zuhör- und Redefähigkeit, damit Sie nicht auch einem Missverständnis aufliegen.
  1. Als Mediziner sollten Sie Ihre psychologischen Kenntnisse nutzen, die Gründe für menschliches Verhalten zu ergründen, damit Sie erkennen, was hinter dem Verhalten Ihrer Mitarbeiter steckt.
  1. Eigentlich hat bei einem Streit jeder Recht, weil er Dinge durch seinen eigenen Filter sieht. Hier ist Ihre Objektivität gefragt. Diese Objektivität geht aber nur bis zu einem gewissen Punkt, ab dem dann einfach die Meinung des Chefs zählen muss, weil es sonst zu endlosen Diskussionen führt.
  1. Verurteilungen, Forderungen, Bestrafungen oder Drohungen führen meist nicht zum gewünschten Ziel und beenden meist einen Streit nicht, sondern führen nur zu Grabenkriegen.
  1. Kämpfe und Streitigkeiten unter Ihren Mitarbeitern sollten Sie unter keinen Umständen dulden.
  1. Bei Gruppenaussprachen sollten Sie immer die Kontrolle behalten und immer darauf bedacht sein, dass der Streit nicht der Gruppe und somit der Praxis schadet.
  1. Sie sollten bei einer Konfliktsituation nicht einen Sündenbock, sondern nach Lösungen des Konfliktes suchen.
  1. Lassen Sie sich auf keinen Fall in den Streit hineinziehen, so dass Sie irgendwie wütend werden und arbeiten Sie an Ihrer Zuhör- und Redefähigkeit, damit Sie nicht auch einem Missverständnis aufliegen.

Streit ist nicht nur destruktiv, sondern manchmal auch sehr hilfreich, um Abläufe oder Kompetenzen neu zu regeln.

Was sonst noch in Ihrer Praxis-EDV für Informationen stecken, zeige ich Ihnen gerne. Fordern Sie ein Angebot unserer Abrechnungsdatenanalyse unter [email protected] an.

Ihr Rudolf Loibl